Angela Couret, 22/03/ 2018.- Si bien la situación de empleabilidad de las personas con trastornos del espectro autista ha mejorado en años recientes, continúa siendo un tema que requiere la atención de profesionales y familias.
¿Por qué cifras tan altas de desempleo? ¿Por qué tanto subempleo? ¿Qué barreras existen para tener acceso a un puesto laboral? ¿Cómo empoderar a las personas con TEA para que puedan autorepresentarse y mejorar sus probabilidades de éxito?
Estas son algunas de las inquietudes debatidas por un pánel de expertos convocado por el prestigioso Institute for Community Inclusion, con sede en Boston, Massachusetts (USA).
Vinculado con la Universidad de Massachusetts Boston y el Hospital Infantil de Boston, el ICI es una institución dedicada a la investigación y al entrenamiento de profesionales para promover la inclusión de las personas con discapacidad en todo contexto social. El panel “Expanding the Dialogue on Autism: Reflections on Research & Real Life in Employment” es uno de una serie para celebrar los 50 años de labor ininterrumpida.
Sobre las alarmantes estadísticas de desempleo y subempleo dentro de la comunidad de personas con TEA, superiores a las de la comunidad general de personas con discapacidad
Alan Kurtz (AK), Universidad de Maine:
Las elevadas cifras de desempleo citadas son consistentes con las reportadas en diversas investigaciones y estudios.
Considera que una causa importante podría ser las bajas expectativas en torno a las peronas con trastornos del espectro autista.
Por ejemplo, a nivel de educación secundaria, con frecuencia los planes de transición no contemplan el empleo como un objetivo.
Lori Golden, Ernst & Young (una de las mayores firmas de servicios profesionales del mundo, que incluyen auditoría, impuestos, finanzas, contabilidad, entre otros.)
Afirma que el proceso de entrevistar puede resultar una barrera formidable ya que las habilidades inter-personales que se requieren suelen ser desafiantes para las personas con TEA.
Captar e interpretar las señales sociales, hacer contacto visual, establecer un rapport…
Incluso anterior a la entrevista cara-a-cara, con frecuencia toca completar una solicitud en línea o entrevistarse telefónicamente.
“Si tus respuestas suelen ser “Si” o “No”, o son cortas y secas, no son la mejor forma de congeniar con el entrevistador.”
John Butterworth, Institute for Community Inclusion
En cuanto a barreras al empleo, es importante tener en cuenta que hay mucho que desconocemos ya que la información que manejamos deriva principlmante de personas con autismo vinculadas con agencias que prestan servicios. Desconocemos cuál podría ser la situación de las personas que carecen de estos apoyos (mayor vulnerabilidad y precariedad).
Paul Wehman, Virginia Commonwealth University
Puntualiza que en su caso, trabajan principalmente con personas con autismo severo.
En cuanto a las estadísticas de desempleo, las encuentra consistentes con lo que están viendo en su comunidad.
Citó un estudio desarrollado en alianza con un distrito escolar del estado de Virginia donde se exploró el beneficio de un período de pasantías en jóvenes con TEA. Durante un lapso de 5 años se hizo seguimiento a 165 jóvenes con autismo cursando secundaria. 50% del grupo tuvo la oportunidad de desarrollar pasantías durante 9 meses. El otro 50%, cumplió con el currículum académico de bachillerato, sin las pasantías.
Los resultados en cuanto a obtención y retención de empleo para el grupo que participó en las pasantías superaron significativamente a los de sus compañeros del grupo de control.
Esto sugiere la importancia de incorporar el componente de pasantías dentro de la formación de los jóvenes.
Scott Michael Robertson, U.S. Department of Labor.
Desde su punto de vista como persona neurodiversa e involucrado con las políticas públicas de empleo a nivel federal, Scott concuerda con las cifras preocupantes de desempleo y subempleo.
Confirma los desafíos que presenta el proceso de entrevista y subraya las dificultades para hacer networking (interrelaciones personales).
Sin embargo, observa que los empleadores están empezando a comprender la necesidad de hacer adecuaciones tanto en el proceso de entrevistas como en el puesto laboral.
Sobre algunas estrategias para superar/mejorar los desafíos evidentes
Scott Michael Robertson
Dentro de los desafíos por superar, Scott observa el tema de “disclosure” (revelar el diagnóstico).
Para muchas personas con TEA, el tema de revelar o no su diagnóstico es problemático.
No todos se sienten cómodos revelando su condición. Temem el estigma.
Desde el punto de vista de Scott, es imoprtante que las personas con TEA aprendan a autorepresentarse.
Sugiere practicar proyectarse en positivo, partiendo de sus fortalezas.
Paul Wehman
Importante señalar que cuando las personas con TEA se encuentran en un contexto laboral favorable, es sorprendente lo que pueden lograr.
Sus competencias son en muchos casos extraordinarias.
Lastimosamente en muchos casos se encuentran sub-utilizados.
Sugiere que la persona con TEA se plantee las siguientes interrogantes:
- En qué soy bueno
- Qué quisiera hacer
- Cómo puedo gestionar mejor mi conducta de manera independiente (señala que en muchos casos hay una alta dependencia de los padres o del personal de apoyo)
- Cómo puedo comunicarme mejor (modulación, etc.)
Opina que las dificultades a la que se encuentra una persona con TEA que busca emplea tienden a ser muy similares a las de otros jóvenes, solo que se interponen los déficits en habilidades sociales, comunicacionales y consideraciones conductuales.
Alan Kurtz
Entre las situaciones que dificultan el acceso de las personas con TEA al empleo subraya el desconocimiento sobre las opciones laborales disponibles.
Muchos no han tenido experiencia laboral alguna
Desconocen cómo encontrar un empleo, cómo interactuar socialmente (networking)
Opina que un buen intermediador laboral (employment specialista) puede ser de gran ayuda
Adicionalmente, existen las dificultades inherentes en el proceso de aplicación y entrevista
Sumándole la dificultad en solicitar las adecuaciones necesarias.
Concuerda con Scott en que el tema de revelar o no la condición puede ser difícil de solventar
Sugiere que el candidato practique las habilidades de entrevistar
El modelado mediante video puede ser útil
Sobre recomendaciones para los profesionales que brindan apoyo desde las agencias
John Butterworth
Habla de la importancia de descubrir y “mapear” el estilo comunicacional del candidato, sus intereses y preferencias, sus necesidades de apoyo (puesto y herramientas de trabajo).
Si logramos cotejar estos factores con el potencial puesto de trabajo, si se toma el tiempo para hacer esta investigación detallada, mejoran significativamente las probabilidades de éxito.
Es importante encontrar a un empleador que se sienta cómodo adecuando el empleo
“Un buen match es la clave (del éxito).”
Scott Michel Robertson
Señala que es importante contrarestar las suposiciones del empleador
Encontrar una forma de integrar las fortalezas del candidato a beneficio de la empresa
Alan Kurtz
Dirigiéndose a los profesionales del área, pide que tomen conciencia sobre aspectos que afectan a los candidatos con TEA:
- Nivel de ansiedad.
- Consideraciones sensoriales.
- Apoyo en lo social
- Comprender la cultura corporativa para poder tener éxito
- Ayuda en lo que tiene que ver con aspectos organizativos
- Comprender las expectativas
- Transición de una actividad a la otra
- Los beneficios de una agenda visual
Alerta a los profesionales de la intermediación laboral sobre la importancia de ayudar a los candidatos a mejorar en cuanto a organización y comprensión de las expectativas
Sobre algunos ejemplos de auto-representación (self-advocacy).
Lori Golden
En cuanto a expectativas, sugiere un replanteamiento.
Por ejemplo, hace referencia a uno de sus empleados neurodiversos.
Esta persona era percibida por algunos de sus compañeros como descortés por su tono, por interrumpir, etc.
Para trabajarlo, le ayudaron a desarrollar y practicar un guión que podría utilizar al conocer a un nuevo cliente, colega, contacto.
Dentro del guión, el empleado reconocía que a veces, de forma inadvertida, se expresaba inadecuadamente y solicitaba que de resultar ofensivo en algún momento, por favor le alertaran para poder corregirlo porque su intención era que las cosas marcharan bien.
Actuando de forma proactiva, mejoró mucho en este aspecto.
Scott Michael Robertson
Importante comprender las normas “ocultas” en el lugar de trabajo
Importante que el candidato aprenda a solicitar las adecuaciones que necesita.
Sugiere la implementación de la figura de un mentor o coach que ayude a la persona con TEA a decifrar las sutilizas de las comunicaciones sociales
Paul Wehman
Hace referencia a la posibilidad de reclutar el apoyo de algún compañero de trabajo para apoyar a la persona con TEA a auto-representarse
Identificar a una persona clave que pueda asumir el rol de “mentor”
También advirtió sobre casos en que esto funcionaba a la inversa. Cuando los compañeros ocultan al especialista de apoyo las fallas de su compañero con TEA para evitar “delatarlo” y causarle problemas.
Si bien es algo bienintencionado, no es conveniente.
Alan Kurtz
Comparte una anécdota de un caso en que el especialista en empleo no logró un buen match para su cliente con TEA.
En ese caso se trabajó con el muchacho para elaborar una lista de lo que le gustaba y lo que no le gustaba para facilitarle esta información a su entrenador laboral.
Esto formó parte de un entrenamiento en auto-representación y autodeterminación.
Sobre qué acciones pueden tomar los empleadores
Lori Golden
- Propone un replanteamiento de la situación. En lugar de hablar de un trastorno, hablar de una differencia.
El objetivo para los compañeros de trabajo, colegas, compañeros de equipo es identificar y procurar las condiciones para que la persona logre dar lo mejor de sí.
Replanteamiento de actitudes y forma de pensar.
- Sugiere Educar a todos en la organización.
Las personas se sienten incómodas cuando no comprenden o están desinformados.
Brindar información y orientación, sin generalizar.
Por ejemplo: Comunicarse de forma clara y específica, evitando ambiguedades.
- Afirma que las organizaciones tienen que comprender que un ambiente laboral que funciona bien para la mayoría, no necesariamente funciona para las personas con TEA. Aunque hay que abordar cada caso de manera individual.
Es importante crear las condiciones adecuadas a nivel social, cultural, ambiental.
Por ejemplo, en algunas oficinas, las personas no tienen un puesto fijo. Pueden elegir dónde sentarse y rotar periódicamente. Eso no funcionaría bien con nuestros empleados con TEA. De hecho en EY, la línea de base para cualquiera de nuestros candidatos neurodiversos es asignarles un escritorio en un sitio tranquilo, con bajo tráfico y bajo nivel de ruido. Luego es cuestión de ir conociendo a la persona y ver qué condiciones le favorecerían.
Para que todo lo anterior pueda materializarse, debe haber un compromiso firme por crear una cultura inclusiva, un ecosistema de apoyo interpersonal. Entre nuestros recursos está la asignación de un buddy voluntarios, una suerte de mentor, que pueda facilitar la interpretación del código social (por ejemplo, almuerzan juntos o se acompañan para asistir a actividades grupales organizadas por la empresa).
John Butterworth
Señala que Lori está hablando de un abordaje de Diseño Universal para crear un contexto laboral inclusivo.
Hace una advertencia a los especialistas e intermediadores laborales en relación con ofrecer entrenamiento anticipando la llegada de un candidato con TEA. Piensa que ofrecer un entrenamiento específico tiende a señalarlo como diferente. Sugiere más bien investigar bien la cultura del entorno para procurar un buen “match”.
¿Es aceptable pedirle al entrevistador que facilite las preguntas que formularán en la entrevista?
Tanto Alan como Scott concuerdan en que sería una adecuación aceptable y conveniente.
Por su parte, Paul subraya la importancia de trabajar con los candidatos para pulir sus habilidades de entrevistas y manejarse mejor en los primeros 5 minutos, que suelen ser vitales en la toma de decisión del potencial empleador.
Sobre el Pánel de expertos
Moderador: Tom Sannicandro, Ph.D., Director, Institute for Community Inclusion
Integrantes del pánel:
Lori Golden
Inclusiveness consultant/AccessAbilities Leader en Ernst and Young (EY)
Sobre EY: una de las mayores firmas de servicios profesionales del mundo, que incluyen auditoría, impuestos, finanzas, contabilidad, entre otros
Sobre Lori: es la coordinadora de estrategias inclusivas para EY, focalizando sus esfuerzos en facilitar un contexto inclusivo. Asesora sobre adecuaciones e implementación de apoyo para todos sus empleados.
John Butterworth, Ph.D.
Director of Employment Systems Change and Evaluation Senior Research Fellow
Institute for Community Inclusion
Boston, Massachusetts
Alan Kurtz, Ph.D.
Center for Community Inclusion and Disability Studies
Coordinator of Education and Autism
University of Maine
Scott Michael Robertson, PhD
Policy Strategist
U.S. Department of Labor
Disability Rights Advocate and co-founder of the Autistic Self Advocacy Network (ASAN)
Paul Wehman, Ph.D.
Professor
Director of Autism Center for Excellence
Director of the Virginia Commonwealth University Rehabilitation Research and Training Center